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薪酬福利管理論文(寫作參考2篇)

來源:未知 作者:萬老師
發布于:2021-09-27 共7700字

   薪酬福利是一種以非現金形式支付給員工的報酬。 員工福利從構成上來說可分成二類:法定福利和公司福利。下面我們就為大家介紹一下關于薪酬福利管理論文范文,供給大家參考閱讀。

薪酬福利管理論文范文第一篇:國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略

  作者:吳健玲

  作者單位:云南建投第十建設有限公司

  摘要:企業要想正常有序地運行,在未來獲得發展,就必須保證每個員工的薪酬福利,從而激發員工對工作的熱情。國有企業作為國民經濟體中重要的組成,其必須在人力資源管理當中完善薪酬福利制度,做好員工的薪酬福利管理工作,不斷提升創新管理能力,促進企業的長遠發展。論文主要根據國有企業人力資源管理中薪酬福利制度的激勵策略進行分析,以期對人力資源管理的工作人員有所幫助。

  關鍵詞:國企;人力資源管理;薪酬福利;策略;

  作者簡介:吳健玲(1990-),女,云南宣威人,中級經濟師,從事人力資源管理研究。;

  Abstract:If an enterprise wants to run in a normal and orderly way and get development in the future, it must guarantee the salary and welfare of each employee, so as to stimulate the enthusiasm of employees for work. As an important part of the national economy, state-owned enterprises must improve the salary and welfare system in human resources management, do a good job in employee salary and welfare management, constantly improve the innovative management ability, and promote the long-term development of enterprises. The paper mainly analyzes the incentive strategies of the salary and welfare system in the human resources management of state-owned enterprises, so as to be helpful to the staff of human resources management.

  Keyword:state-owned enterprises; human resources management; salary and welfare; strategy;

薪酬管理.png

  1 引言

  在當前大背景的刺激下,企業必須建立人力資源薪酬激勵制度。同時,國有企業要想在人才競爭中取得先機,吸收和留住更多的人才,首要因素是保證員工的薪酬福利。因此,國有企業在管理過程中要完善員工的薪酬福利制度,確保每一名員工的薪酬福利,并優化薪酬構成,制定薪酬管理制度,從而調動員工的工作積極性,提升員工的崗位技能和綜合素質,讓員工為企業創造更多的經濟效益。

  2 國企人力資源管理中薪酬福利制度激勵出現的問題

  2.1 薪酬激勵形式單一,目標不夠清晰

  現在很多國有企業的工資基本組成構架是基本工資、績效及獎金,并將績效作為企業管理過程中考核職工工作能力的重要標準,但是其在具體的實施過程中并沒有貫徹執行,有些國有企業的績效制度名存實亡,領導并不會根據績效成績來進行考核。同時,企業考核員工的績效一般表現為"稱職","優秀"占比很小,且就算被評定為優秀,與稱職人員的收入也相差較小,在這樣的薪酬福利制度管理下,無法激發員工的積極性,反而讓員工產生惰性。同時,由于薪酬激勵形式以及考核方式單一,企業也對不同崗位的工作任務、崗位職責以及崗位業績的劃分上不明確,使得員工無法從工作中獲得更高的報酬,員工的晉升機會非常小,就會出現一些比較看重自我價值實現的優秀員工選擇跳槽到其他有利于自身發展的公司。

  2.2 薪酬制度管理松散,讓員工對薪酬產生不公平感

  薪酬是決定員工工作積極性是否高的標準之一,因此,企業在管理過程中讓員工感到對薪酬分配公平與否非常重要。在管理過程中,若讓員工產生薪酬分配不公平的感覺時,會出現大幅度的員工跳槽現象,不利于公司的長遠發展。另外,現在很多國有企業采取工資保密制度,但是在執行這一制度時并不徹底,很多員工還是能知道同崗位同級別同事工資的基本情況,在知曉工資情況差異巨大時就會讓員工產生不公平感。與此同時,在現在的企業發展中出現的奇怪現象是新員工收入普遍比老員工收入高,跳槽是獲得公司肯定以及增加收入的最快方式,很多員工都因此而選擇跳槽,企業在對員工進行多年培養之后,員工的離職很不利于企業的發展。因此,國有企業在激勵機制設置過程中一定要對每一個崗位的員工需求進行充分了解,調整職工的心理預期,制定出具有針對性的、個性化的激勵制度,這樣不僅可以提高職工的幸福感,還可以留住人才。

  2.3 績效評價體系不健全,考核方式存在問題

  在國有企業薪酬管理的過程中,如果沒有一套完整的薪酬激勵制度,就會使薪酬管理體系不完善。就目前來看,國有企業在實施激勵管理過程中,主要包括物質獎勵、升職獎勵、培訓等方式,但這些獎勵都沒有形成一套統一的評價體系。由于公司業務繁多,組織框架復雜,存在大量的公司部門及分公司,導致出現每個部門對員工在進行績效評價時都有一套自己的績效評價方案,每個評價方案的水平參差不齊,有的在形式上甚至都無法達到公平合理,出現"人情工資".當這種局面出現時,會讓員工產生一種逆反心理,非但不能激發他們的工作責任感以及主觀能動性,還會使其出現反抗心理,進而導致人才的流失,因此,國有企業需要建立一套健全的績效評價體系,讓員工能夠在這種激勵的形勢下出現合理的競爭,達到科學的激勵效果,進而實現企業發展的最終目標。

  3 國企人力資源激勵機制中薪酬福利制度的優化措施

  3.1 構建現代化的薪酬體系,制定公平制度,讓員工產生公平感

  公平合理的薪酬制度才能真正激勵職工的工作積極性。國有企業為保證員工的工作積極性,就要強調薪酬福利分配的公平性,公平合理性需要從薪酬福利制度、薪酬福利實施以及信息是否公開幾個方面來展示。因此,人力資源管理者要把最終的薪酬制度展示給員工,可以不說明具體數字,但是必須讓每個員工清楚收入的構成及計算方式。同時,企業還要依據職工崗位能力合理調整薪酬福利,注重公平理念,對不同崗位的員工采取不同的薪酬體系。另外,在薪酬管理程序方面,也須做到公平公正,激發員工的工作積極性,提高員工的凝聚力,充分肯定員工的工作價值,讓其產生信任感與成就感,增進職工忠誠度與歸屬感,讓員工公平競爭,使得員工對工作更有信心。提升人才在企業中的積極作用,繼而高效率達成激勵目標,促使企業競爭實力得到有效提升。

  3.2 將薪酬與績效掛鉤,實施層次化的績效管理

  目前,國企普遍存在的薪酬管理問題是薪酬分配不明確。企業員工的工資構成通常分成基本工資以及績效工資兩部分。基本工資能夠滿足職工的基本生活需求,績效工資可以幫助其提升生活質量。因此,員工非常重視績效工資。由于員工在本職崗位上的工作態度和工作能力是衡量員工績效工資最客觀有效的指標。在這個基礎之上,國企須善于利用薪酬激勵,重視對員工績效的考核,把績效劃分為基礎工資、超額達成任務工資、完成規定任務工資、其他福利等幾部分,形成層次化計劃管理,對超額完成任務的員工進行物質獎勵,形成員工之間的良性競爭,促使員工努力工作,從而發揮自身的價值,為企業發展提供有效助力。

  3.3 完善薪酬福利,建立明確的薪酬分配制度

  在當前的國有企業中,我國國有企業存在一個十分普遍的問題,薪酬管理制度中缺少福利分配機制。在這個基礎上,建立明確的薪酬福利分配制度具有重要的意義。在對員工進行考核時,生產部門的員工可以通過生產產值來確認工作量,但是對于管理部門的員工進行考核時,無法通過簡單的數據及產值進行考核,導致企業在考核管理人員的工作時受到一定限制,也使得對于一些優秀的管理人員無法作到客觀的評價,導致管理人員的收入偏低,出現大幅度跳槽的現象,因此,國有企業在完善薪酬制度時應當對管理崗位進行合理分析,滿足多樣化需求,為不同崗位、領域職工提供公平的待遇,激發員工的工作積極性。同時,國有企業還應當注重人才管理對企業發展的引領,留住優秀的人才,發掘人才潛能。

  3.4 落實薪酬協商制度,促使員工與企業共贏

  協商制度的雙方通常情況下都是國企普通員工以及薪酬制度管理人員,主要協商內容應是對工作薪酬中存在的精神與物質獎勵相掛鉤。在如今的社會背景下,人才愈發緊缺,尤其是帶有創新意識的技術型人才更是十分難求,此種情況也導致企業之間的競爭明顯加劇。很多企業往往都愿意花費高昂的價格聘請專業人員成為公司的中堅力量,部分企業不斷對自身薪酬制度與晉升制度進行優化完善,期望可以給予人才更好的發展空間。如若想保證制定的薪酬制度符合滿足員工需求,企業就必須確切落實協商制度,利用協商制度來最大程度避免人才流失,保證員工為企業帶來利益,企業最大程度給予員工薪酬獎勵,實現員工與企業之間的共贏。

  4 結語

  員工是企業實現戰略目標的重要基石,國企人力資源激勵機制中,薪酬福利制度是提升員工工作積極性和實現企業長遠戰略規劃的重要手段,企業在薪酬激勵設計過程中,必須要確保激勵機制的針對性,調整并控制好工資與績效的關聯度,構建現代化的薪酬體系。另外,要加強對員工的培訓,重視薪酬福利激勵,并采取有效措施發揮出薪酬激勵的功效,最終達到員工個人價值實現和企業整體效益提高的共同目標。企業還要運用不同層次之間的績效差別等多種手段,不斷完善國企人力資源激勵機制中的薪酬福利制度,實現國有企業的可持續長遠發展。

  參考文獻

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  文獻來源:吳健玲。國企人力資源管理中薪酬福利的激勵策略[J].中小企業管理與科技(中旬刊),2021(06):46-47.

薪酬福利管理論文范文第二篇:薪酬福利管理在企業人事制度中的應用探析

  作者:鄭保壘

  作者單位:廣州城市理工學院

  摘要:薪酬福利是衡量員工勞動水準的重要尺度,也是突出企業人事制度發展水準的重要例證,因此,在企業管理中發揮的作用是無可替代的。對此,文章分析了薪酬福利管理的基本內容,探討了薪酬福利管理在企業人事制度應用中所發揮的作用以及改革的方法和措施,旨在幫助企業激發員工的積極性和主動性,希望能夠給企業提供一定的參考。

  關鍵詞:薪酬福利管理;企業人事制度;應用價值;應用原則;改革措施;

  0 引言

  薪酬福利管理是人事制度的重要組成部分,直接影響到企業在崗員工的工資水平,而員工又是推動企業發展的內在動力,是企業正常運轉的根本保障。員工工作的態度和質量與其薪資福利直接掛鉤,這就意味著企業要想真正提高隊伍的凝聚力和向心力,為市場競爭注入源源不斷的動力和生機,就需要從人事制度入手,調整和優化薪酬福利管理制度。

薪酬管理.png

  1 薪酬福利管理制度的基本內容

  通常意義上的薪資管理,主要是指企業制定的工資發放系統和機制,涉及不同員工的薪資標準、薪資的構成部分以及薪資的發放辦法和政策等,同時也囊括了對員工工作的評價和考量。在不同類型企業的發展過程中,薪資福利管理的內容也存在一定的差異,適用的模式也不盡相同。但無論是哪一種方法,薪資福利管理的最終目的都是為了讓企業提高人事工作的質量,讓員工能夠主動參與各項活動和實踐,為企業的發展做出貢獻。這也意味著薪資福利管理能夠在一定程度上滿足員工對崗位的要求和期待,能夠讓公司的資金利用變得更加合理,在提高員工對企業忠誠度的同時創新企業績效,推動企業的可持續發展。

  2 薪酬福利管理在企業人事制度中應用的作用

  2.1 激發企業員工的積極性

  員工是支撐企業各項實踐活動有序開展的根本力量,企業必須通過薪酬福利管理制度來維持隊伍的穩定性,這主要是為了讓自身的發展變得更加順利。如果企業員工的工作態度不積極,不僅會降低企業的市場發展效益,同時也不利于企業形成積極向上的工作氛圍,最終會讓企業蒙受長期的經濟損失。正是在這種隱患的促使下,企業才必須通過薪酬福利管理提高業績,讓員工提高對自身工資的滿意度,增加崗位粘性。

  2.2 滿足企業人力發展的需求

  從企業不同部門的運行狀況來看,企業需要多種類型的員工,包括保安、前臺、高級白領、中層干部、高層董事等,而不同崗位所代表的階層也不一樣,不同工作所獲得的薪酬具有一定的差異,這些差異也源自于各種主客觀因素。如果所有員工的工資都處在同一水平線上,那么企業就不能實現勞動力的有效劃分,必然會造成某些部門員工的缺口,從而影響企業的正常運轉。

  2.3 影響企業的生產成本

  從字面意義來看,薪酬福利管理制度的實行是為了提高員工工資,這就意味著薪酬福利管理制度給企業帶來的影響具有雙向性特點,雖然能夠激發企業的內生動力,但也加大了企業的成本投入,而且還增加了生產產品的成本,一定程度上壓縮了企業的利潤空間。所以,企業在制定薪酬福利管理制度的過程中,必須要從長遠角度出發。

  3 設計薪酬福利管理制度應當遵循的基本原則

  3.1 競爭力原則

  近年來,我國社會主義經濟體制改革不斷縱深發展,行業之間的競爭也有了明顯的調整和轉變,企業除了要在資金上進行比較之外,還需要參與勞動力市場的競爭,企業要想提高市場占有率,就必須付出更多的薪酬去爭取優質的勞動力。而且,企業也需要對市場的薪資狀況進行跟蹤調查,以平均基礎為起點,提高工資數額,以此壯大優秀人才隊伍,吸引勞動力的注意力,打造自身核心競爭力。這就意味著企業薪資管理制度的設計要具有一定的競爭力,要在市場中凸顯自身優勢和價值,擴大銷售范圍。

  3.2 公正性原則

  公平公正不僅僅關系到企業的發展,同時也關乎社會秩序的維持。企業作為社會發展的重要組成部分,必須塑造屬于自己的企業文化,從公平公正這一基本原則入手,讓勞動者獲得足夠的尊重和認可。也就是說,企業在薪酬發放時既要保證不同等級員工之間的福利差別,同時也應當控制好差距,盡可能保持均衡,以免讓低收入員工產生不平衡心理,保證所有員工都能夠勞有所得。

  3.3 激勵性原則

  不同層級的員工之所以在薪酬上存在差距,主要在于員工所付出的努力并不相同,正因為如此,企業才應當堅持按勞分配原則,以激發員工的積極性和主動性,鼓勵員工主動參與實踐活動,讓員工能夠提高自身責任感與使命感。

  4 企業薪酬福利管理中存在的問題和不足

  當下,我國企業的人才競爭不僅涉及同行,還需要與一些跨國企業進行比較和對抗,面臨的形勢較為復雜且嚴峻,人才危機現象日趨嚴重。之所以會出現這一問題,主要是因為企業沒有調整和創新薪酬福利管理制度。具體來講,部分企業并沒有調整和創新自身管理機制,雖然在經營管理方面已經進行了自主化探索,但就工資薪酬分配來講,仍受政府等部門制約。

  此外,私營企業的工資薪酬分配往往直接與盈利情況掛鉤,但部分私營企業仍舊按照政府核定的工資總額分配薪酬,致使薪酬福利管理始終無法實現自主化發展,導致工資數額與員工勞動狀況極不相符。另外,部分企業也并沒有拓展工資薪酬分配的模式和內容,沒有真正堅持按勞分配原則。許多管理者仍舊受傳統大鍋飯的平均主義思想束縛,嚴重影響了薪資發放的公平性和均衡性,而且在傳統平均模式的限制下,部分員工也滋生了偷奸耍滑和懶惰倦怠的心態,安于現狀,不思進取,致使努力工作的員工得不到應有的回報,大大增加了人才隊伍的不確定性和流動性。同時值得注意的是,國有企業大多以工齡作為薪酬分配的重要參考,因此企業在管理過程中,薪酬差異必然會使得員工內心不平衡。

  另外,部分企業并沒有完善公司薪酬管理體系,在結構建設上仍舊缺乏合理性與科學性,福利待遇的分配過于死板且模式化,很大程度上打擊了員工的積極性和主動性。

  5 企業人事制度中薪酬福利管理的優化方法和措施

  5.1 優化外部環境

  目前,企業面臨的市場環境千變萬化,僅僅通過調整企業自身尚不能優化薪酬福利管理,必須改善外部環境,依靠政府力量,才能得到更為有效的解決。對此,政府應當發揮自身的引導和指揮作用,除了要給予企業政治和社會功能發展的支持之外,同時也應當根據企業經營管理狀況與工資薪酬分配情況,出臺相應的政策和文件,適當干預企業內部工資管理,把政策支持與企業的自主經營深度結合到一起,以此為企業改革提供更加明確的依據和參考。而企業也應當在政府的引導下,認真分析市場競爭的具體情況,然后根據自身實際水平重新規劃工資薪酬結構,設定福利待遇的額度。

  5.2 優化薪酬結構

  企業應當凸顯出自身工資薪酬體系的公平性,而且要維持薪酬結構的穩定性,做到穩中求進,這一舉措也是保證人事制度有效運行的關鍵動力。就結構的公平性來講,企業工資和薪酬的發放應當把內部平衡和外部平衡結合到一起,從內外兩方面綜合考量。這里所說的內部平衡主要涉及員工工作的復雜性和困難程度,企業應當認真總結員工的工作量,以及不同員工承擔的責任和使命,評估員工的工作強度,并堅持按勞分配和多勞多得的核心思想,規劃出更為細致且合理的工資薪酬分配制度。就外部平衡來講,企業應當認真分析不同行業發展的性質和特征,分析不同地域不同企業發展的市場情況,把握市場基準點,凸顯出自身優勢,吸引更多人才,并強化人事制度管理,盡可能穩定現有優秀人才隊伍,招攬更多專業員工,以充實自身工作力量和工作源泉。

  5.3 突出激勵性因素

  員工自身對待工作的態度和積極程度在很大程度上影響甚至決定著企業活動的質量,所以企業必須要從員工的主觀意識和情緒入手,完善現有的激勵機制,運用多種刺激性手段,提高員工的自覺性。在具體的實踐過程中,企業可以從以下三方面著手:首先,榮譽激勵。榮譽激勵主要是以優秀的在崗員工為基礎,給予他們榮譽稱號,讓員工能夠獲得尊重感和價值感,從而讓自己在未來的實踐中變得更加積極。其次,福利激勵。福利激勵主要應用于我國內部國企和私企,涉及旅游福利、帶薪休假、節假日禮品發放等。對此,企業需要在福利分配的過程中,為員工保留充分的選擇權和主動權,使員工可以在不同類型的福利待遇中進行自主選擇,這不僅可以讓員工真正獲得自己想要的回報,同時也能讓企業據此分析員工的心理需求和期待,進而能夠凝聚向心力和思維,激勵員工在今后的工作中取得更加優異的成績。最后,成長激勵。相較于前兩種激勵方式,成長激勵的應用期限并不長,但發揮的作用較為突出,成長激勵是對傳統薪酬福利的創新和改進,指的是企業在晉升政策制定的基礎上,對員工的工資和獎金進行不同程度的調整,讓員工能夠增強崗位歸屬感和親切感,讓員工能夠感受自身在階段性的成長和進步。也就是說,企業在采取激勵政策時,必須要保證自身方法能夠符合員工的心里期待。

  6 結束語

  傳統的薪酬福利管理制度依然不能適應現代化企業發展,所以在新時期,企業應當更加意識到自身在人事制度中建設的欠缺和不足。在未來實踐過程中,企業應當把工資薪酬和員工自身績效掛鉤,以激發出員工的競爭意識。

  參考文獻

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  [4]鴻,宋雙艷。人力資源管理中績效與薪酬福利管理建議[J].商訊:公司金融,2018(7):1.

  文獻來源:鄭保壘。薪酬福利管理在企業人事制度中的應用探析[J].當代會計,2021(09):157-158.

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