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薪酬管理制度論文(研究熱點2篇)

來源:未知 作者:萬老師
發布于:2021-09-27 共9047字

  薪酬制度是企業整體人力資源管理制度與體系之重要組成部分。科學有效的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能,為企業創造更大的價值。下面我們就為大家介紹一下關于薪酬管理制度論文范文,供給大家參考。

薪酬管理制度論文范文第一篇:事業單位薪酬管理制度問題與對策研究

  作者:沈喜

  作者單位:河南無線電管理信息系統備份中心

  摘要:事業單位的薪酬制度,受國家政策的硬性考核和管理約束較強。在社會的進步與發展過程中,當前的薪酬管理制度較為陳舊,未能有效適應社會發展的變革,激勵與考核機制也未能充分發揮應有的作用。本文探討了當前事業單位薪酬管理制度的主要問題,并據此提出了一些解決對策。

  關鍵詞:事業單位;薪酬制度;問題;對策;

  ■引言

  事業單位是我國政府提供社會服務的重要載體,承擔著重要的社會公共服務的職能與職責,也可以說是當前中國經濟社會進步與發展的主要承載機構。認真分析事業單位當前的薪酬管理制度,針對問題提出相應的解決策略,對于激發事業單位工作職能向好改善具有重要的意義。

薪酬管理.png

  ■事業單位薪酬制度存在的問題

  (一)制度層面存在的問題

  我國事業單位當前的薪酬管理制度主要的現狀是,薪酬水平相對比較固定,薪酬差距相對較小,薪酬制度基本形成了長久固化的現狀,現行的薪酬管理理念未能對固有的薪酬管理制度形成一定的改善與改進。基于當前穩定的薪酬管理體系,員工薪酬收入很難與個人工作貢獻充分掛鉤。依靠固定的薪酬管理制度和薪酬標準很難有效激發員工的工作積極性。普通員工與管理人員薪酬差距較小,單純的依靠工資管理體系不能促進人力資源管理工作有效改進,同時對于社會發展不能起到有效的促進作用。

  (二)工資方面存在的主要問題

  一是工資彈性不足。當前我國事業單位體制內工資增長機制不夠明顯,彈性不足,工資標準調整范圍相對較小。可以說,當前的現狀是工資分配過于平均,未能體現出級別之間的差異。工資之外的獎金、補貼等收入基本上處于平均水平,很難體現出不同崗位或不同職級之間的明顯差異,無法通過有效的工資體系促進員工改善工作現狀或提高工作能力。

  二是工資增長機制不健全。目前我國事業單位員工的工資增長主要有三種途徑。第一種是普調工資。普調工資是當前工資變化最為普遍的一種現象,對于所有體制內的員工進行同步調整,這種方式對于員工個人業績或工作能力差別不能差異性調整,無法有效拉開工資的具體差距。第二種是通過職務晉升來調整工資。事業單位體制內管理層職務人數是確定的,通過職務晉升調整工資相對而言是比較困難的,而且涉及的人員范圍也相對較小。第三種是通過技能或職稱評定調整工資。當前通過技能或者職稱評定來調整工資的現狀,也是基于多年來事業單位實際工資調整標準的延續,但此種調整方式的差別相對較小,未能充分體現出技能或職稱對于工資的短期影響。

  三是津貼標準對于工資的影響。事業單位員工的津貼范圍項目比較繁多,實際標準相對較低。而且基于時代變化的影響,津貼標準并未能夠根據當前社會變革發展需求做到及時調整,對于當前的經濟收入影響也不能做到緊扣時代脈搏。

  (三)績效考核方面存在的問題

  一是績效考核制度處于虛化狀態。當前事業單位的薪酬管理制度中,績效考核工作基本處于虛化。除了明顯違規的相關情況外,干多干少或干好干壞的實際結果基本相同,因此員工的薪酬差別相對較小,這種狀態不能充分激發員工的主觀能動性,甚至還會造成員工消極怠工的情況。

  二是績效考核工作與職級晉升關系不夠緊密。當前事業單位員工工資主要與職級相掛鉤,與其他方面的影響因素相對較少。可以說職級是事業單位員工工資最直接的體現。事業單位績效考核要注重德、能、勤、績、廉等多個因素,具體實踐中績效就必須要從實際工作業績出發,切實將工作業績與升遷渠道或升遷機會緊密聯系,但實際工作中由于關系不夠緊密導致了績效工作未能發揮相應的作用。

  三是績效考核激勵作用不夠明顯。績效考核工作的最終目的是通過對員工績效進行考核來激發員工的工作積極性。但當前事業單位中績效考核工作多都處于表面狀態,特別是在獎勵過程中,基本上處于平均分配或吃大鍋飯的狀態,這樣很難有效激發員工的積極性。由于績效考核的激勵作用不夠明顯,所以實際工作中創新性所取得的成效就不夠突出。

  ■事業單位薪酬管理制度的優化策略

  (一)根據工作需要合理設置工作崗位

  首先,必須要堅持科學發展的理念來設置工作崗位,同時必須要兼顧必要性與合理性的原則。合理的工作崗位設置,是保障事業單位薪酬制度有效運行的基石。如果工作崗位設置不合理,就會存在工作量不飽和或人浮于事的情況,也會出現工作內容、工作量過于繁重的情況,這都會影響實際工作效率與工作質量。其次,如果工作崗位職能設置不理想或不明確,工作就會存在管理交叉或管理漏洞,這對提升工作實際效能也存在不良的影響。所以必須要根據事業單位實際工作需要來設置相應的崗位,由此確保單位內部工作能夠有效運轉,具體工作中應該根據工作內容需要編制合理的崗位說明書以及對崗位職責提出明確的要求,為薪酬管理制度的有效執行提供相應的依據。

  (二)嘗試設置多種薪酬分配制度或方法

  當前我國事業單位的薪酬管理制度過于單一,并不能有效促進事業單位的高效運營。根據事業單位的具體職能以及崗位特征,建議按照如下幾種方式考慮薪酬制度的創新與改革。一是實行協商工資制度。對于單位內部具有專業技術人才的崗位來說,可以考慮實行協商工資制度,根據具體的崗位職責制定相應的工資標準并考慮制定相關的考核辦法和分配標準。二是設立效益工資制度。建議將崗位工資的標準與單位的實際經濟效益掛鉤,考慮根據單位實際經濟效益的變化情況對工資進行浮動管理。可以在單位內部拉開收入差距,特別是對管理人員和專業技術人員實行效益工資管理,由此促進分配與效益增減相掛鉤的管理方式。三是按照工作成果分配薪酬。特別是對于一些對知識技能或者是科技創新成果具有明顯要求的崗位來說,應該考慮按照實際工作成果產生的社會效益或經濟價值,對相應的薪酬制度進行分配管理,由此充分體現出人才的價值和地位。

  (三)不斷完善績效工資的管理制度

  事業單位的薪酬主要由基本工資和績效工資構成。基本工資基本都處于穩定狀態,且績效工資的差異性相對較小。為了充分體現出按勞分配、效率優先、兼顧公平的實際薪酬制度原則,就應該充分強化績效工資的管理制度執行。一方面,績效工資的分配制度制定必須要符合單位的實際情況,在制定過程中必須要經過合理的協商、公示、報批等相關程序。另一方面,在具體制度執行的過程中,必須要能夠經得起紀檢、審計等部門的檢查、審核與監督。要利用意見箱、意見簿等監督方式采取合理的監督,及時掌握員工的意見與建議,以便于能夠及時修正績效工資分配方案,從而促進績效工資分配的合理性與公平性。

  (四)改善事業單位的薪酬管理方式

  當前事業單位員工的薪酬管理多為人頭管理和上級政府部門的統籌管理。此種管理狀態下,事業單位的自主分配權限基本為零,所以很難由此充分激發事業單位內部的競爭性與主動性。為了有效改變現狀,政府部門可以嘗試考慮將事業單位的績效工資的分配權限全部下放至事業單位內部自行解決,或不斷加大績效工資由事業單位自行裁量的權限。政府在具體工過程中,可以將人頭管理逐漸改變為總量管理,從監管層面做好薪酬分配的合理性督導,以此促進效率、公平與發展的多項均衡。通過事業單位多種薪酬管理方式,來充分調動和激發職工的主觀能動性與工作積極性,從而促進人力資源效能的優化與提升。

  (五)建立健全績效考核制度

  一是,績效考核制度必須要確定明確的考核目標,根據不同的工作內容、崗位職級設置能夠量化具有可操作性的考核指標。二是,確定明確的考核體系,根據工作的實際情況,可以采用360度考評體系或其他針對性的考評體系,針對不同職級崗位的人員設置不同的考核標準,以此督導員工能夠切實強化工作的質量與效能。三是,在考評執行過程中必須要設置相應的考評機構與問責機制,能夠切實將考評工作落到實處,而不是停留在文件或停留在紙面。經過具體的實踐運行,不斷地修正制度,并強化制度的執行,最終達到適宜的標準。

  ■結束語

  良好的薪酬管理制度是保障事業單位高效運營的良好基礎。具體工作中應該注重,根據工作需要合理設置工作崗位,嘗試設置多種薪酬分配制度或方法,不斷完善績效工資的管理制度,改善事業單位的薪酬管理方式,建立健全績效考核制度,以此促進事業單位薪酬管理工作效能穩步提升。

  參考文獻

  [1]韓迅事業單位薪酬管理與薪酬激勵機制探索[J].產業與科技論壇,2015, 14(15):249-250.

  [2]宋韜事業單位人才激勵機制及薪酬制度的問題研究[J]經濟技術協作信息,2017(7):31-31.

  文獻來源:沈喜。事業單位薪酬管理制度問題與對策研究[J].營銷界,2021(12):146-147.

薪酬管理制度論文范文第二篇:基于崗位績效的高校薪酬管理制度研究

  作者:陳彥

  作者單位:上海健康醫學院

  摘要:從目前高校薪酬管理來看,制定完善的薪酬管理制度,并將崗位績效融入到薪酬管理中,對提高高校薪酬管理的有效性和滿足高校薪酬管理要求具有重要作用。目前高校在薪酬管理中,不但要做到以崗定薪,同時還應當強化各項管理機制的落實,通過加強崗位績效考核的方式,提高薪酬管理制度的完善性,使高校薪酬管理在實施過程中能夠結合崗位績效,體現薪酬管理的差異,使整個薪酬管理制度能夠體現出公平性和有效性。因此,我們應立足高效薪酬管理制度實際,探討與崗位績效的薪酬管理完善措施。

  關鍵詞:崗位績效;高校薪酬管理制度;研究;

  基于高效薪酬管理實際,薪酬管理制度制定和實施過程中,不但要按照崗位類別做到以崗定薪,體現出崗位差異和收入差異,同時還要強化各項管理機制的落實,具體包括細化薪酬決定機制、落實激勵約束機制、推進評價退出機制,同時,通過加強崗位績效考核的方式,體現出薪酬管理的公平性以及薪酬管理的針對性,通過崗位績效考核的方式,使整個薪酬管理在全面性和有效性方面得到提高,滿足高校薪酬管理的實際需要。因此,掌握高校薪酬管理的特點,并根據薪酬管理的實際情況,采取針對性的完善措施,對高校薪酬管理工作的開展具有重要影響。

薪酬管理.png

  一、高校薪酬管理制度,應做到以崗定薪

  (一)劃分崗位類別

  從目前高校薪酬管理來看,在薪酬管理制度中應當合理劃分崗位類別,做到以崗定薪。高校員工由于工作性質不同,工作崗位不同,每個崗位所對應的薪酬標準也存在必然的差異,以崗定薪不但能夠提高薪酬管理的科學性和有效性,同時還能滿足薪酬管理工作的實際需要,使薪酬管理能夠體現出崗位的差異。由于高校在崗位類別上存在一定的區別,不但在崗位性質、工作內容和崗位的具體工作職責方面存在差異,在對應的薪酬管理方面也應當體現出差異。只有這樣才能滿足薪酬管理的要求使高校在薪酬管理中能夠按照薪酬管理的特點和要求,做到有針對性管理。高校的行政管理需要明確按勞分配的理念,需要根據高校員工工作崗位的具體情況,制定配套的薪酬體系。薪酬體系應當符合崗位要求,體現出崗位的工作內容,崗位的工作難度以及崗位的具體對應情況,按照工作崗位的類別建立完善的薪酬管理體系,是目前高校薪酬管理面臨的主要問題,也是高校在薪酬管理制度中必須體現出的重要內容[1].結合高校薪酬管理實際,劃分崗位的類別,將崗位按照工作內容和工作職責劃分成不同的類別,并對崗位進行細化,使崗位能夠與薪酬對應起來,提高崗位的劃分準確性,使崗位能夠形成薪酬對應關系,提高薪酬管理的針對性。

  (二)制定崗位薪酬標準

  在高校薪酬管理制度的制定中,制定崗位薪酬標準是實施薪酬管理的重要基礎,也是關系到薪酬管理能夠體現出公平性的重要基礎,不同的崗位因工作內容不同,工作職責不同和工作的強度不同,在薪酬的標準方面必然存在差異。考慮到高校員工工作崗位類別多、崗位差異大的特點,崗位薪酬標準制定過程中,按照薪酬的特點,薪酬體系的要求以及具體崗位的實際情況制定崗位薪酬標準,不但能夠提高薪酬管理的規范性,同時還能為薪酬管理提供必要的支持,使薪酬管理在實施過程中,能夠按照薪酬管理的要求和崗位的特點進行薪酬體系的建立,使高校的行政管理能夠有明確的崗位薪酬標準備作為依托,提高薪酬管理的規范性,使薪酬制度能夠體現出崗位薪酬標準,能夠成為高校薪酬管理的重要參考。從這一點來看,建立崗位薪酬標準是一種有效的薪酬管理手段,既能夠使薪酬體系得到固化,同時也能夠建立基礎的薪酬框架,使整個高校在薪酬管理中能夠具備規范化的手段,既能夠提高薪酬管理的全面性,同時也能夠滿足薪酬管理的要求,使薪酬管理制度在規范性、完善性方面達標[1].由此可見,建立崗位薪酬標準是高校薪酬管理的重要手段,也是薪酬管理的重要基礎,對薪酬管理的實施以及薪酬管理效果的提高具有重要影響,明確崗位薪酬標準,是做好薪酬管理體系構建的第一步。

  (二)體現崗位差異和收入差異

  目前我國高校教師崗位主要分為教學型、教學科研型、科研型三種類型,其中教學型崗位是主要承擔公共基礎課、專業基礎課教學和教學研究工作的崗位;教學科研型崗位是同時承擔一般教學和科學研究工作的崗位;科研型崗位是主要承擔高水平科學研究工作的崗位,科研型崗位所承擔的科研任務要高于教學科研型崗位對科研任務的要求。因此在高校薪酬管理中,由于員工工作崗位不同,員工的工作內容存在必然的差異,在薪酬制度的設計方面,必須要體現出崗位差異和收入差異。既尊重了員工的工作崗位特點,同時也將不同的工作崗位,通過薪酬調整的方式予以區別,一方面能夠使高校的薪酬管理制度能夠更加完善,在薪酬管理制度的推進上達到預期目標[2].另一方面,結合高校教師的分類特點體現崗位差異和收入差異,可以激發教師學習和工作積極性,使教師能夠不斷提升自己,更加安心的進行教學與科研工作,提升工作效率和科研成果。因此,從高校薪酬管理的實施情況來看,在薪酬管理制度中遵守以崗定薪的原則,并體現出崗位的差異和收入差異,是高校薪酬管理成熟的表現,也是提高薪酬管理有效性和發揮薪酬管理優勢的重要手段。

  二、高校薪酬管理制度,應強化各項管理機制落實

  (一)細化薪酬決定機制

  基于對高校薪酬管理制度的了解,在薪酬管理制度建立和完善過程中,強化各項管理機制的落實至關重要。其中,薪酬決定機制是高校薪酬管理制度的基石,也是推動高校薪酬管理制度改革和完善的重要基礎。薪酬決定機制主要是指員工薪酬標準的確定、員工薪酬標準的劃分、員工薪酬標準的差異以及員工薪酬標準的差異及來源。細化薪酬決定機制,能夠使高校薪酬管理制度在薪酬的來源方面更加明確,特別是在薪酬標準的制定規則。薪酬標準的確定,以及薪酬標準的建立和實施方面能夠有明確的理論基礎作為依托,使高校薪酬管理制度能夠在科學性和有效性方面得到提高,使高校薪酬管理能夠在薪酬的來源和薪酬標準的制定方面得到細化。通過細化薪酬決定機制,使整個高校薪酬管理制度在公平性和有效性方面得到提升,使高校在薪酬管理制度的制定方面能夠得到員工的擁護,能夠讓員工了解薪酬的構成方式以及薪酬標準的制定原因和制定基礎,進而了解薪酬管理的特點,使薪酬制度在完善和落地實施過程中能夠滿足管理要求[3].因此,細化薪酬決定機制,做到按勞分配,按勞取酬并明確薪酬管理的來源和上層建筑,對整個薪酬管理制度的完善和落地實施具有重要意義,同時,也是完善高校薪酬管理的重要措施和手段,明確這一點是做好高校薪酬管理的重要措施。

  (二)落實激勵約束機制

  在高校薪酬管理中,發揮薪酬管理的激勵和約束作用,是高校薪酬制度建立的出發點,也是提高高校薪酬管理制度作用的重要方式。高校薪酬管理制度在實施過程中,既要體現公平性原則,同時也要實現激勵和約束的功能,通過薪酬的激勵能夠使高校員工按照工作崗位工作職責的要求有效開展工作,并提高工作成效。通過薪酬約束的方式,使員工能夠按照高效的崗位職責和工作特點,在完成基本工作的基礎上,提高履職能力。員工只有符合崗位要求,勝任崗位工作才能拿到崗位對應的薪酬。如果員工的履職能力差,員工不能夠完成本職工作,那么員工的薪酬發放必然受到影響。通過這一方式,實現對員工的激勵和約束,能夠體現出薪酬管理的作用,能夠使高校薪酬管理制度在作用的發揮和薪酬管理制度的優越性得到充分體現,為高校薪酬管理奠定良好的基礎,使高校在薪酬管理中能夠突出薪酬管理的特色,能夠通過激勵約束機制的落實,使整個薪酬管理制度的優越性得到充分體現,對整個高校薪酬管理人員具有重要意義[4].結合當前高校薪酬管理的特點和薪酬管理的具體情況,做好激勵約束機制的落實,是高校薪酬管理的重要內容,也是關系到高校薪酬管理工作實施效果的重要因素。明確這一點,并積極推進激勵約束機制的落實和完善,是高校薪酬管理的重要內容,也是高校薪酬管理制度實施的重要手段。

  (三)推進評價退出機制

  高校在薪酬管理制度中,薪酬評價退出機制是重要的管理機制,在薪酬評價退出機制的實施過程中,應當注重員工的貢獻度,員工的履職能力以及員工的工作成效。通過績效考核和工作效果評價的方式,能夠掌握員工的基本工作情況,能夠按照員工的實際工作類別匹配對應的薪酬標準,使員工能夠獲得對等的薪資收入,對肯定員工的工作成績和提高薪酬發放的合理性具有重要意義。在考核評價中,如果員工在工作成績方面,無法滿足考核要求,經多次考核依然存在履職能力差和不能勝任本職工作的問題,則需要對員工的工作崗位進行調整。員工對應的薪資標準應當隨著工作崗位的變化而變化,按照員工新的工作崗位匹配相應的薪資標準發放對應薪酬。通過這一方式,能夠提高高校薪酬管理制度的完善性和全面性,體現出以崗定薪的優勢,使整個高校在薪酬發放過程中,能夠以員工的工作崗位為薪酬發放標準,同時在薪酬發放中通過評價退出機制的實施,使員工的薪酬能夠實現動態調整,避免員工薪酬固化,無法發揮薪酬制度的激勵作用。由此可見,評價退出機制的實施,對高校薪酬管理工作的開展具有重要影響,是提高高校薪酬管理工作有效性和薪酬管理制度完善性的重要手段,了解這一問題并做好評價退出機制的完善和落實,是高校目前薪酬管理制度的重要內容。

  三、高校薪酬管理制度,應加強崗位績效考核

  (一)按崗位制定績效考核細則

  基于高校薪酬管理制度實際,要想提高薪酬管理的有效性,就應當加強崗位績效考核,結合高校薪酬管理的特點和實際需要,在績效考核中,應當按照崗位制定績效考核細則、績效考核的實施需要,體現出工作崗位的差異,需要與工作崗位緊密聯系,既要按照工作崗位的特點和工作崗位的實際需求,采取有針對性的考核,同時也要體現出不同工作崗位的內容和工作崗位的內涵,按照績效考核的要求,采取不同崗位不同考核內容,以及不同崗位不同考核要求的方式推進,績效考核制度的落實,使績效考核能夠成為高校薪酬管理制度的重要依靠和支撐,發揮績效考核的作用。通過制定詳細的績效考核細則,能夠為績效考核的落地實施奠定良好的基礎,使績效考核在實施中能夠依靠績效考核細則推進績效考核工作,解決績效考核過程中存在的考核細則不完善,考核執行過程中缺乏針對性,以及考核實施過程中手段和措施不全面的問題。通過細化績效考核細則,能夠保證績效考核工作在實施中具備突出的特點和優勢,根據績效考核的要求和績效考核的內容,采取有針對性的考核措施。

  (二)強化績效考核目標

  基于績效考核的實際特點和績效考核的實施需要,在績效考核實施過程中,強化績效考核目標,落實績效考核要求,并使整個績效考核能夠圍繞著考核目標得以實施。績效考核目標的確定,不但要按照績效考核細則的特點進行確定,同時還要根據績效考核的具體要求和績效考核的安排予以確定,使整個績效考核目標能夠做到在科學性和完善性方面達標,同時,在績效考核的整體性和績效考核的具體落地實操方面能夠滿足實操要求。績效考核目標的確定,既要反映出績效考核工作的實際特點和要求,同時也要保證績效考核目標具有較強的代表性,按照績效考核的類型和特點予以制定。績效考核目標越完善,則整個績效考核工作的實施效果越理想,績效考核工作的目標落實越有利。否則如果不能做好績效考核目標的設定和強化,那么在績效考核工作實施過程中,所采取的績效考核手段和績效考核措施將無法體現出其針對性和優越性。因此,強化績效考核目標并提高績效考核的針對性,對績效考核工作的實施具有重要影響。

  (三)提高績效考核的公平性

  高校薪酬管理制度中,績效考核的實施必須要體現出公平性。績效考核的意義在于對整個員工的工作履職能力、工作成效和奉獻程度進行考核,檢驗員工的工作成效是否達到工作崗位要求,是否能夠勝任本職工作,是否能夠按照工作要求取得相應的工作成績。績效考核針對的不是單一的員工,而是整個高校的員工群體,雖然在員工的工作崗位方面存在差異,員工在具體的考核標準和考核細則方面存在一定的差異,但是對于同一崗位的不同員工以及工作崗位職責相同的員工所采取的考核措施、考核標準和考核內容必須是統一的,不能采取因人而異的方式。在具體考核實施過程中,應當結合員工的工作崗位情況和工作崗位要求,以及工作崗位的薪酬標準和考核標準等多種內容進行績效考核,使員工在績效考核中能夠體現出績效考核的作用和意義,并推動績效考核工作的有效實施。因此,提高績效考核的公平性,既能夠體現出員工的成績和員工的貢獻度,同時也能保證績效考核工作在實施的全面性方面得到提高,確保績效考核工作在實施的有效性方面得到全面提升。

  四、結論

  通過對高校薪酬管理制度的了解,高校目前在薪酬管理制度中不但要做到以崗定薪,細化薪酬管理制度,同時還要體現出員工薪酬的差異,并做好各項管理機制的落實和推進,使高校在薪酬管理制度的全面性和有效性方面得到提高,同時,將高校的薪酬管理與績效考核融為一體,發揮績效考核的作用,使高校薪酬管理在實施過程中能夠具備突出的優點,能夠在薪酬管理的實施過程中解決薪酬管理問題,使高校在薪酬管理制度的完善性、公平性和有效性方面得到提高,發揮薪酬管理制度的基礎作用,使薪酬管理制度成為指導高校薪酬管理工作有效進行的重要手段。

  參考文獻

  [1]游高端基于崗位績效的高校薪酬管理制度分析[J]企業改革與管理,2020(05):110-111.

  [2]李寧。基于崗位評價的民辦高校薪酬管理體系設計研究[D].青島科技大學,2014.

  [3]李振旭。高校績效薪酬管理制度探究[D]中央民族大學,2013.

  [4]孟鑫高校薪酬管理問題研究[D]天津師范大學, 2012.

  文獻來源:陳彥。基于崗位績效的高校薪酬管理制度研究[J].時代金融,2020(30):140-142.

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