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薪酬管理論文答辯(答辯參考2篇)

來源:未知 作者:萬老師
發布于:2021-09-27 共2744字

  薪酬管理是企業管理的重要組成部分,是在組織發展戰略指導下,對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。下面我們就為大家介紹一下關于薪酬管理論文答辯的介紹,希望對大家順利答辯時有所幫助。

  一、薪酬管理論文答辯

范文一

  我的姓名是:

  我的答辯號是:

  我的論文題目是《提升企業競爭優勢的薪酬戰略研究》, 那么下面,我先將我畢業論文的選題思路,結構框架以及論文的主要內容,給大家做一一個簡單的介紹:

  首先,先介紹一下我畢業論文的選題目的及意義:

  力資源管理的核心就是薪酬管理,薪酬管理是整個人力資源管理系統以及組織運營和變革過程中的非常重要組成部分,因此作為人力資源管理專業的學生,為了能夠探尋能夠提升企業競爭優勢的薪酬戰略,我在論文中更進一步 探討了薪酬戰略與企業愿景的匹配模式,從而歸納總結出:在面對企業不同的發展戰略時能夠與之相適應的,并且能夠給企業帶來競爭優勢和經濟效益的薪酬戰略。

  一個公平、公正、有著良好激勵作用的薪酬戰略,在當今經濟全球化激烈競爭的背景下,對企業持續穩定的發展具有重要的意義。企業必須具備完善的薪酬戰略理念和管理方法,正確的融入到企業戰略中去,才能夠不斷地廣納賢才,開闊視野,協調團隊,激勵增值,從而全面地提升企業整體競爭優勢。更好的促進企業的可持續發展以及戰略目標的實現。

  近年來隨著經濟全球化的挑戰,市場競爭不斷愈演愈烈,企業間的競爭歸根結底是人才的競爭,企業只有在人力資源市場上去的競爭優勢,才能在市場競爭中立于不敗之地。因此,制定科學合理的薪酬戰略就成為企業人力資源管理中的重要工作,我在論文中首先對企業薪酬戰略的內容進行了概述,然后通過比較,找出我國企業在制定薪酬戰略中存在的問題,再根據薪酬戰略對企業的宏觀作用機理和微觀匹配模式,設計并總結出適應企業不同經營戰略,不同成長階段的薪酬戰略,再通過實際運作分析加以檢驗和反饋。

  好的,我的論文介紹完畢,謝謝大家。

  下面請老師們提問。

薪酬管理.png

范文二

  各位評委老師,上午好!

  我是人力資源管理本科自考班的*** ,我的論文題目是《淺析國有企業人才流失現狀及對策》。這篇論文是在我的指導老師**老師的指導下完成的,這段時間, *老師對我的論文進行了詳細的修改和指正并給予我許多寶貴的意見和建議。在這里,我對他表示我最真摯的感謝和敬意!下面我將這篇論文的寫作研究意義、結構及主要內容、存在的不足向各位老師作簡要的陳述,懇請各位老師批評指導。首先 ,我想談談為什么選這個題目及這篇文章的研究意義。

  我之所以選擇《淺析國有企業人才流失現狀及對策》這個題目,是因為我多年在國有企業一直從事人力資源管理工作,歷國有企業發展過程中的轉型升級,在企業賴以生存和發展的環境發生巨大變化的情況下,國有企業人力資源管理也進行相應的調整,加快了人力資源的開發力度,初步形成了人才體系。但同時真正需要的高級經營管理人才、技術研發人才隊伍沒有真正建立起來。相反國有企業內部優秀的管理人才、中高級技術人才大量流失,在職員工的工作積極性嚴重受挫,直接制約著國有企業的進一步發展。 因此,在現階段國有企業面臨如何留住人才減少人才流失這一大人力資源管理課題。分析國有企業人才現狀和人才流失結構,指出人才流失給企業帶來的各種損失,報告導致人才流失的各種內外部因素,并結合工作實踐提出相應對策,具有重要的現實意義。

  其次,我想談談這篇文章的結構和主要內容。

  我的論文主要分為以下三部分:

  我的論文主要分為以下三部分:

  第一部分,經過調查,對國有企業人才流失現狀進行了統計分析并指出人才流失給企業帶的損失。國有企業大學本科以上學歷人才最易流失,初中級職稱人才是流失的主體,年富力強、積累了一定工作經驗的專業技術人才因各種原因而選擇離職。人才流失給國有企業帶來了人才成本的增加、人才重置成本的增加以及無形資產的流失。而且人才流失也對在職員工產生強烈的心理沖擊,導致企業人心浮動、員工工作熱情下降,嚴重影響企業工作效率。

  第二部分,從企業外部、內部以及員工自身分別研究人才流失的原因。人才流失有外部環境的影響,有員工自身思想觀念、擇業觀念的變化,但更主要的原因是國有企業內部存在的管理問題。我認為主要原因有:人力資源管理制度落后。國有企業的人力資源管理仍然受傳統的人事管理思路的影響,偏重于靜態的制度管理,即缺乏科學的人力資源管理制度。國有企業的薪酬發放不合理現象還是較為嚴重,薪酬分配對外缺乏競爭、對內缺乏公平制約了許多年輕專業技術人員的發展,嚴重挫傷了他們的工作積極性。同時人力資源管理機制不健全,缺乏人境爭氛圍。也缺少有效的人才培訓與開發體系。不能從物質層面、精神層面將人才的潛能真正激發出來,并有效調動人才的積極和創造性。

  第三部分,運用人力資源管理理論,更多的是結合自己工作實踐,主要從以下三個方面提出了國有企業員工流失的防范對策。

  首先,充分發揮人力資源管理職能,從人才的選用育留提升管理水平。從選拔人才入手,通過制定明確的人才選拔標準,由人力資源部]和企業用人部門共同組成面試小組,提高人才甄選能力,確保招聘到所需人才、并愿意為企業效力的人才,從根本上減少人才流失。人才的使用和培養是企業人力資源管理的基本職能,結合實踐提出了"雙軌制" 的用人機制,以及加強溝通,重視人才的精神需求。組建企業內部培訓師隊伍、推行"師徒制"以及運用現代員工培訓理論構建企業培訓體系。并針對性地從薪酬、機制、環境和文化提出了具體留人對策。

  其次,通過建立合法、規范的離職管理體系,對員工主動離職可能產生的損失進行事前評估,各級管理人員重視離職管理,進行離職調查、離職訪談以及離職后的跟蹤訪談等,主動降低核心,人才的離職率。同時,通過建立法律風險預防機制,在管理實踐中通過"保密協議"、"競業限制" 等做好企業技術、客戶等商業機密的保密工作,盡可能防止人才流失而導致企業核心技術流失和商業機密的泄露,從而減少人才流失給國有企業造成的損失。

  最后,要發揮企業各部門人力資源管理作用,即非人力資源經理的人力資源管理職能,從人才選拔、培育、考核和激勵以及團隊建設等方面共同做好國有企業人才的管理工作。

  以上只是結合人力資源管理實踐,針對國有企業人才流失提出了-些粗淺認識和對策。

  也由于理論知識的欠缺,時間的緊迫,可能與老師們的期望相差甚遠,許多問題還有待于進-步思考和探索,借此答辯機會,萬分懇切的希望各位老師能夠提出寶貴的意見,多指出這篇論文的不妥之處,我將虛心接受,從而進一步深入 學習研究,使該論文得到完善和提高。

  我的論文答辯自述到此結束,再次敬請各位評委老師提出寶貴的意見。謝謝!

  以上就是"薪酬管理論文答辯(答辯參考2篇)"的全部介紹,希望對大家在進行薪酬管理論文答辯時有所幫助。

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