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薪酬管理論文開題報告(精選開題報告2篇)

來源:未知 作者:萬老師
發布于:2021-09-27 共5017字

  薪酬管理是指企業制定的合理的工資發放制度及系統,包括不同員工的薪資標準、薪資的明確組成部分、發放薪資的政策、薪資發放辦法和原則、對該員工工作評價制度和薪資評價制度等,下面我們就為大家介紹一下關于薪酬管理論文開題報告范文,供給大家參考。

薪酬管理論文開題報告范文一

  一、選題的背景與研究意義

  選題的背景

  二十一世紀最貴的是人才,企業管理最重要的也是人才管理,但是怎樣才能留住人才,激勵人才是很多企業管理者困惑的問題。薪酬的話題是員工與企業矛盾的激化點,對于薪酬,員工年年不滿意,而企業也是經常衡量自己員工的薪酬水平,所以薪酬與人才激勵似乎是企業管理領域永不過時的話題。

  研究的意義

  企業薪酬管理理論隨著管理實踐的發展而不斷發展。這些理論影響著企業薪酬管理基本理念和基本風險的變遷,而豐富多彩的管理方法和管理技術又折射出這些理論的精髓。在當今知識經濟條件下,企業導向已經轉變為人力資源導向,人力資源已真正成為企業的第一資源,是企業價值創造的最重要驅動者。在西方,人力資本已成為證券分析家分析企業投資價值的主要指標。企業戰略必須將人員放在第一位,否則其戰略是沒有基礎的。而在所有的人力資源管理任務中,設計與管理薪酬制度是很重要也很艱巨的一項。這一是因為員工對薪酬的極大關注和挑剔,二是由于薪酬管理理論與實踐的脫節。企業能否建立完善而有效的薪酬管理機制,將直接影響到其生存與發展。

薪酬管理.png

  二、研究的思路與主要內容

  研究的思路:現在企業對人才的需求越來越多,隨著企業競爭的激烈和深入,越來越多的人對薪酬的要求增高,使得企業管理的要求更高。企業要建立更合理更實用的薪酬激勵機制。?論文的結構:引言?主要對研究的背景、意義及研究的主要內容進行闡述。

  1關于薪酬管理的基本概念?

  什么是薪酬管理;薪酬的基本原則;薪酬管理特性;薪酬的分類等一些基本概念。

  2企業薪酬管理現狀與存在問題?

  隨著社會的進步和經濟的發展,人力資源作為企業最寶貴的資源,在企業經營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經濟支柱的國有企業,要想在激烈的市場競爭中求得生存與發展,就必須要重視人力資源管理。近幾年來,國有企業大量高素質人才流動到了私營企業,形成了單方向的人才流動即人力資本的流失,給企業帶來了巨大的損失,制約了國有企業的發展。

  目前,薪酬已不是單一的工資,也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講,可以將薪酬分為兩類:一類是外在激勵性因素,如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利項目等;另一類是內在激勵性因素,如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望,會使員工感到不安全,出現士氣下降、人員流失,甚至招聘不到人員等現象。另一方面,盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引員工加入并留住員工,但這些常常被員工視為應得的待遇,難以起到激勵作用。?

  3薪酬管理相關理論?

  薪酬是企業內部有效調動員工積極性的基本手段,也是最為重要的管理工具。企業在進行薪酬體系的設計與優化調整時,必須綜合考慮多方面的因素,才能獲得良好的激勵效果。這其中包括以下幾個方面的基本原則:

  (1)明確適合的薪酬導向:薪酬設計時必須考慮公司所處產業的產業特性與所處產業的生命周期,任何一個企業在成長期薪酬導向與成熟期的薪酬導向會有很大的不同。如果薪酬導向與公司長短期策略無法相聯結將很難獲得所想要達到的效果,并對公司后續的發展帶來嚴重的傷害。

  (2)增強激勵性因素:相對于保健型因素,真正能調動員工工作熱情的,是激勵性因素。如果一個組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散,想加大激勵力度,可以采用高彈性的薪酬模式。相反,如果是一個因實力弱小導致招聘困難的成長期公司,可以采用高穩定的薪酬模式,增加薪酬中的固定成分,讓員工有安全感。

  (3)加強福利體系:完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要,它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標志。福利項目設計得好,不僅能給員工帶來方便,解除后顧之憂,增加對公司的忠誠,而且可以節省在個人所得稅上的支出,同時提高了公司的社會聲望。

  (4)激勵措施差異化:人的需求是分層次的,只有滿足了低層次的需求之后,才能考慮高層次的需求。對較低層次的員工應重視其對于薪酬需求的保障條件,因為對此類員工絕大多數人來說,薪酬仍是考量轉職與否的主要因素。但對于知識人才與管理人才,則因其薪酬通常較高所以應著重于非現金與福利規劃相關的因素。

  (5)調整激勵的時間間隔:適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性,有助于取得最佳激勵效果。頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵,增加不定期的獎勵,讓員工有更多意外的驚喜,也能增強激勵效果。?

  (6)重視對團隊的獎勵:盡管從激勵效果來看,獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱,但為了促使團隊成員之間相互合作,同時防止上下級之間由于薪酬差距過大導致出現低層人員心態不平衡的現象,所以有必要建立團隊獎勵方案。

  (7)應用長期獎勵形式:很多員工特別是高層員工認為薪酬的高低倒不是主要的吸引力,最重要的是有沒有實行長期激勵措施。上市公司紛紛實行了股票期權,即使非上市公司,也在探索不同形式的員工持股辦法。

  (8)重視高層員工和骨干員工:80%的業績是由20%的精英來完成的,少數的精英決定了公司的發展。在薪酬有限的情況下,企業為了發展,必須重點地保留住重點員工和業務骨干,因此對于高層員工和骨干員工的激勵應當強化。

  4企業建立有效薪酬計劃策略

  當一名員工處于較低的崗位工資時,他會積極表現,努力工作,一方面提高自己的崗位績效,另一方面爭取更高的崗位級別。在這個過程中,他會體驗到由于晉升和加薪所帶來的價值實現感和被尊重的喜悅,從而更加努力工作。因而動態的薪酬在多數情況下更能激發員工的積極性。對于一個新興的企業,如果發展前景看好,各類人才紛紛投奔。這個時候,為了充分調動員工的積極性,加大公司發展的步伐,應選用具有較強激勵作用的薪酬制度;而如果這個新興的企業,品牌弱小導致招聘困難,那么可以采用高且穩定的薪酬模式,增加薪酬中的固定成分,讓員工有安全感。

  三、畢業論文所用的方法(技術路線)

  通過查閱圖書、與行業同仁探討分析、網絡與傳統媒體等手段查閱、搜集相關資料、文章等。

  通過所在公司現有管理系統的及日常工作中產生的工作記錄或結果作為論述的依據。

  利用所學的經濟、管理、人力資源方面的專業知識來聯系實際情況進行分析研究。

  采用調查法、經驗總結法、比較法、文獻資料法等方法進行論述。

  四、主要參考文獻

  [1]余凱成,程文文,陳維政。人力資源管理(第三版)[M].大連:大連理工大學出版社,20XX.

  [2]寇家倫。人才測評[M].北京:中國發展出版社,20XX

  [3]葉龍,呂海軍。管理溝通[M].北京:清華大學出版社、北京交通大學出版社,20XX

  [4]殷智紅,葉敏。管理心理學(第二版)[M].北京:北京郵電大學出版社,20XX

  [5]余凱成。組織行為學(第三版)[M].大連:大連理工大學出版社,20XX

  [6]楊錫懷,冷克平,王江。企業戰略管理(第二版)[M].北京:高等教育出版社,20XX

  [7]肖淑芳,李慧云。管理統計學基礎[M].北京:北京理工大學出版社,20XX

  [8]程延園。員工關系管理(第二版)[M].上海:復旦大學出版社,20XX

  [9]趙德武,劉斌,干勝道。財務管理[M].北京:高等教育出版社,20XX

  [10]侯光明。人力資源管理[M].北京:高等教育出版社,20XX

  [11]鄭曉明,吳志明。工作分析實務手冊[M].北京:機械工業出版社,20XX

  [12]張彥,陳曉強。勞動與就業[M].北京:社會科學文獻出版社,20XX

  [13]劉昕。薪酬管理(第二版)[M].北京:中國人民大學出版社,20XX

  [14]石金濤。績效管理[M].北京:北京師范大學出版社,20XX

  [15]張再生。職業生涯規劃[M].天津:天津大學出版社,20XX

  [16](USA)N.GregoryMankiw.PrinciplesofEconomics(FourthEdition)(EnglishEdition)[M].Beijing:TsinghuaUniversityPress,20XX

薪酬管理論文開題報告范文二

  1研究背景

  現代市場經濟中薪酬管理:是企業人力資源管理中最主要最敏感的管理環節之一,對企業的競爭能力有著很大的影響。近年來,隨著企業經營機制的逐步轉換和建立現代企業制度的需要,企業內部的工資分配制度逐漸由政府行為轉變為企業的自身行為當企業真正獲得了生產經營自主權之后,如何搞好企業利潤在自我積累與員工分配之間的關系,從而既有利于企業的發展,又能保證員工從薪酬中獲得經濟上、心理上的滿足,激活員工的積極性與創造性,已成為企業自身必須解決好的問題。

  本文以一家小型外貿公司&- &-. 上海 衛利公司為例,從簡單問題的發現分析以及如何完善公司的薪酬體系,并總結出了薪酬管理會影響企業的經濟效益和發展目標對其組織架構和現有薪酬管理體系進行了剖析和問題的診斷,并在此基礎上按照不同的員工類別重新改進設計了薪酬管理的方案從而使其在工資及福利方面更完善企業在進行薪酬體系設計時應充分考慮其認可性、公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性以及完整性等基本原則。一個完善的薪酬福利制度將會大大提高一個企業的社會競爭能力。

  2文獻綜述

  薪酬以及與之相關的收入分配問題無論是在中國還是在其他市場經濟國家,無論是在宏觀層面還是在微觀層面,都是人們最為關心的問題之一。事實 上,在中國改革開放以及經濟體制改革的各個階段上,對企業內部收入分配機制的探索一直是一個熱點問題 如果說傳統的計劃經濟體制對實現薪酬管理的科學化、規范化以及系統化造成了很大障礙的話,那么,今天這種市場經濟環境已經為企業薪酬問題的解決提供了必要的條件即使對私營企業來說也是如此。

  本文在寫作準備過程中,收集與參考了一些資料。

  中,蘭斯,A ,伯杰(L ance A. Berger),是斯,A ,伯杰聯合有限責任公司總裁,這是一家管理咨詢公司,在薪酬和變革管理領域中業績較佳。他寫的《薪酬手冊》無論是在美國國會,還是在美國管理協會,以及美國薪酬協會中,他都具有極大的感召力,具有很多實際性的案例分析,具有一定的指導意義而文躍然寫的《薪酬管理原理》是目前國內最新的具有一定原創性的薪酬管 理教材,是作者根據中國近年來人力資源管理及薪酬管理的實踐以及多年的講課積累和給國內許多著名企業咨詢經驗編寫而成全書從戰略的角度論述了薪酬管理新的理念、技術和流程。

  張建國著的《薪酬體系設計》,則是總結了作者多年置身于中國著名企業中在薪酬制度設計方面的實踐經驗,尤其是深刻領悟到中國在現代化企業從小到大發展過程中的陷阱以及跨越陷阱的成功方法。

  加里德斯勒的《人力資源管理》-書的目標一直是為學生以及實踐中的管理人員以易讀、實用的方式,對基本的人力資源管理概念和人力資源管理技巧進行完整而全面的闡述而其他的學者對薪酬也有自己獨到的見解可見,薪酬管理是一門非常重要的問題。于是我選擇了這個論題來探討我I作的公司的實際薪酬管理上出現的問題。

  3研究路徑/論文(設計)框架

  一、薪酬管理的概述

  (一)薪酬管理的基本概念

  (二)薪酬管理的原則

  (三)薪酬管理的難點

  二、衛利公司薪酬管理的現狀

  (一)衛利公司概況

  (二)衛利公司現有薪酬體系狀況

  (三)薪酬發放

  三、該公司薪酬管理中存在的問題

  四、完善該公司薪酬管理的建議

  五、結論

  4參考文獻

  [1]蘭斯A.伯杰等,《薪酬手冊》 (第4版),清華大學出版社,2006年6月第1版

  [2]文躍然,《薪酬管理原理》,復 旦大學出版社2004年8月第1版

  [3]張建國,《薪酬體系設計》,北京工業大學出版社2003年1月第1版

  [4]加哩德斯勒,《人力資源管理》(第10版),中國人民大學出版社,2017年1月第1版

  [5]王學力,《現代企業薪酬設計技術》,1999年

  [6]孫海法,《現代企業人力資源管理》,中山大學出版社2002年

  [7]約瑟夫: ,J彌托奇奧,《戰略薪酬:人力資源管理方法》,社會科學文獻出版社,2002年(電大數字圖書館)

  [8]石金濤,《現代人力資源開發與管理》, 上海交通大學出版社1999年(電大數字圖書館)

  [9]王琪,《淺談國有企業經營者薪酬激勵制度》,西安教育信息網

  [10]龍朝雙、張梅珍,《國企經營者薪酬創新激勵的微觀分析》,中國知網空間

  [1]葉仁蓀、王亞平,《國有企業內部工資分配制度的選擇與創新》,維普資訊網

  [12]候清麟,《我國國有企業經營者報酬激勵機制研究》湖南人民出版社

  [13]董建斌,《淺析企事業薪酬制度的激勵作用》,中國人力資源開發網

  以上就是"薪酬管理論文開題報告(精選開題報告2篇)"的全部介紹,希望對大家寫作薪酬管理開題報告時有所幫助。

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