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公路客運企業員工績效管理流程與體制建設

時間:2015-04-03 來源:未知 作者:小韓 本文字數:3137字
論文摘要

  公路客運企業在改革開放初期在我國國民經濟中占有重要的地位,它的存在接納了大量的就業人群,不但為我國的勞動力就業做出了重要的貢獻,也提升了國內的生產總值。隨著旅客對服務質量要求的不斷提高,公路客運業的服務質量越來越受到人們的重視。但就目前來看。公路客運企業普遍存在高能耗、低服務質量以及低管理水平的問題,嚴重制約了公路客運企業的發展,究其原因,是我國的公路客運企業仍然沒有建立起一套科學合理的績效管理體系,沒有提高員工的服務意識和工作能力,沒有適當的員工激勵約束政策。

  一、公路客運企業員工績效管理的意義

  企業實施員工績效管理能夠通過管理的各個流程,對企業的客運班線資源利用情況、組織管理效率、員工的工作能力以及工作態度等全面了解,還可使企業管理者及時掌握企業內部的各種動態信息,掌握企業的未來發展態勢。

  企業實施員工績效管理能夠幫助企業逐步更新管理手段和管理理念,能夠協助企業管理人員提升其管理能力和管理水平。員工績效管理通過將企業的戰略目標、相關利潤目標劃分并逐步落實到員工工作計劃,能夠不斷提升員工工作的積極性。

  通過實施員工績效管理,可以有效落實績效計劃,進行員工績效考核和溝通反饋,促使員工的職業目標與企業的發展目標相統一。在這個過程中,即提升了員工的個人能力又充分利用到了企業的資源,達到了企業利益與員工個人利益的最大化,也增強了公路客運企業的市場競爭力。

  因此,在當前嚴峻的形勢下,在公路客運企業中實施員工績效管理制度,不僅能使員工及時發現自身工作能力的不足,并及時改正,提高工作效率,又能提高公路客運企業的整體績效,實現企業與員工的共同發展和提升。

  二、公路客運企業員工績效管理的具體流程

  在進行企業員工績效管理體系建立時,首先應制定績效的計劃并構建指標體系。績效計劃制定和指標體系構建是員工績效管理的第一步,既是員工績效管理體系建設的出發點,又是員工績效管理有效實施的基礎。在這個環節中,企業管理人員應為員工找準工作路線,將企業運營中的具體任務進行明確劃分,明確各個崗位的員工職責,構建完善的崗位指標體系,以此進行員工工作業績(如售票人次、發班班次、發班人次等)評價。

  其次是對員工績效管理的具體過程進行控制。這個環節中需要注意的是管理人員不能只關注組織目標及任務完成情況、任務完成進度、任務完成效果,更要注重績效的形成過程,在對員工進行考核時,應及時發現考核過程中存在的相關問題,并針對這些問題對員工績效考核制度進行適當的調整。

  再次是員工的績效考核和評價工作。這一環節應根據組織考核的需要,對不同層次的員工分別進行不同周期的績效考核。例如對企業的基層員工一般采用月度、季度績效考核的方式,而對企業的管理人員一般采用半年度、年度績效考核方式。

  最后是員工績效考核的反饋、交流工作。企業管理人員針對員工績效考核的結果,應對員工的績效考核結果進行反饋和交流溝通,通過反饋、交流過程,能夠使員工及時認識到自身工作中的不足,并在以后的工作中改善加強,實現員工績效管理的最終目的。

  三、公路客運企業員工績效管理的現狀

  (一)公路客運企業對員工績效管理的重視程度不夠我國的公路客運企業運營過程中,普遍存在企業管理人員對員工績效管理重視度不高的問題,企業管理人員只是將自己作為員工考核的“考官”,全體員工都是自己的考核對象,造成企業員工對員工績效管理制度認識的欠缺。企業管理人員認為對員工進行績效管理就是為了減少員工的私行行為,為了避免考核處罰,這種雙方對員工績效管理的錯誤認識造成了員工績效管理不能有效被建立和實施,也不能提高員工的工作業績。

  (二)員工績效管理考核方法不科學我國現階段的大部分公路客運企業在日常的運營管理中,仍然沒有形成員工績效管理的有意識,一部分公路客運企業形成了員工績效管理的意識,但在實際的績效考核過程中沒有制定相關的考核標準和考核制度,甚至缺乏基礎的組織崗位分析制度,造成企業管理人員考評決策依據缺失,導致管理人員對員工的績效考評結果不具公正性和可靠性,有時還存在“考核”走過場的情況。

  (三)企業管理人員缺乏與員工進行績效管理的交流溝通在公路客運企業的日常運營過程中,由于企業管理人員缺乏與員工進行績效管理的交流溝通,導致企業員工方向感缺失。由于企業管理人員過分注重績效的考核結果,忽視了對員工工作能力、工作過程的關注。企業管理人員在進行員工管理時,僅僅只是制定了員工的工作計劃和工作任務,對員工工作任務的完成情況、工作進度缺少有效的管理機制,沒有就工作中出現的問題及時進行交流探討,從而導致績效管理的效果較低。

  (四)沒有完善的員工績效考核指標體系我國公路客運企業的考核管理一般針對運營部門、基層場站等業務部門,而對財務、后勤保障以及人力資源等其他綜合指標的考核力度不夠。企業由于關鍵績效指標體系沒有健全,造成企業其他部門沒有建立起科學有效的考核制度。企業各部門經理對企業員工的個人考核通常只是憑借個人的主觀感覺確定員工的年終績效考核收入,一般考核的主體是企業的管理人員,企業員工參與性不強。

  四、公路客運企業員工績效管理體系設計的要點

  (一)推動企業全體員工進行績效管理體系建設公路客運企業在建立員工績效管理體系時,應積極動員全體員工參與到績效管理體系設計建設過程中,將企業崗位的工作發展目標與員工個人的職業發展規劃相結合,充分發揮員工的工作熱情和積極性。通過動員全體員工參與可以有效減少制度實施過程中的阻礙。因此,企業在進行員工績效管理體系設計建設時,應充分體現員工的個人價值,盡量使員工的個人職業規劃目標與企業發展目標相協調,推動員工績效管理體系的實施。

  (二)實行全過程的績效管理溝通在企業運營中,只有實現了員工與企業管理人員的交流溝通才能有效的制定企業績效目標、企業績效計劃并實現企業對員工的工作評估等工作。如果企業管理人員在沒有與員工進行交流溝通的前提下進行決策,會使得員工的積極性大大降低,也就會影響員工績效管理制度的實施。

  (三)設計有針對性的員工績效考核方案企業的員工績效考核方案設計和實施要有針對性,企業要根據不同崗位性質、不同崗位職責以及不同崗位特點有針對性的制定不同的員工績效考核方案。針對崗位的不同,員工績效考核的標準、考核的形式的側重點也將不同。比如在對公路客運中的運務部門經理和安全部門經理考核時就應該根據考核側重點的不同來進行考核。

  (四)積極引入“關鍵業績指標”的考核方法我國的公路客運企業員工績效管理體系建設中,應充分結合企業自身的實際情況,積極引入“關鍵業績指標”的考核方法,明確企業的戰略目標,并逐步細化企業的戰略目標,形成崗位關鍵業績指標。關鍵業績指標不同于其他績效考核工具的地方是績效指標的原則不同,其具有具體性、可度性、可實現、現實的、有時限的原則,這種績效考核方法有利于達成企業戰略和遠景目標,從而促進整個企業的健康發展。

  五、結語

  隨著經濟的不斷發展和全球化進程的不斷加快,人口流動也將更加頻繁,為我國公路客運業帶來發展契機的同時也帶了新的挑戰。這就需要在公路客運企業的日常管理中,積極引進科學有效的、與企業實際相適應的績效管理體系,加強對員工績效管理體系的建設,通過對員工工作表現、工作能力以及工作業績的全面監督和考核評價,充分調動員工的工作熱情和工作積極性,不斷提高公路客運企業的市場競爭力。

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