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一帶一路”勞動關系沖突影響因素與解決模式

時間:2020-08-31 來源:海峽科學 本文字數:5920字
作者:夏青云 單位:閩江學院海峽學院企業管理系 中國文化大學 (臺灣) 勞工關系學系 閩江學院海峽兩岸高等教育合作與交流研究所
  摘要:從近年來全球經濟與勞動關系的發展趨勢看, 企業正逐漸將關注焦點轉移到如何提升自身競爭力與協調勞資雙方分歧這兩個課題上。特別是中國大陸進入21世紀后GDP增長的速度趨緩, 讓中國大陸經濟邁入了“新常態”, 如何尋找出一個新的突破口、促進轉型正考驗著中國大陸企業家的英明睿智。“一帶一路”戰略的提出不僅旨在促進經濟的轉型升級, 也帶動了周邊國家與地區的經濟發展, 同時也為企業“走出去”提供了新的契機。然而在過去幾十年間, 令這些企業倍感頭痛的問題是, 由于企業對投資當地勞動情況與法規的不熟悉以及對勞動沖突事件的預防與協調溝通缺乏經驗, 導致勞資糾紛沖突事件頻繁發生, 讓這些企業付出了高額協調與溝通成本, 甚而導致企業以投資失利告終。對此, 本文梳理出在“一帶一路”推動過程中導致企業勞動關系沖突的影響因素, 并提出相應的解決方案, 供企業參考。
 
  關鍵詞:一帶一路; 勞資關系; 勞資沖突; 溝通協調;
 
  1 前言
 
  環顧近年來全球經濟的發展趨勢, 不論是產業的結構, 還是生產模式, 都發生了翻天覆地的變化。企業為了求生存, 都在卯足全勁地向前沖刺、找尋出路, 除了提升自身的產業競爭力外, 企業對成本節約與效率提升的議題更為重視。企業內部平息已久的勞資關系在這兩種相互抵觸的思維下激起了一陣不算小的波濤, 企業該如何在提升自身競爭力的前提下, 同時兼顧勞資雙方的分歧, 實為現今企業圖存發展的首要課題。
 
  自進入21世紀以來, 中國大陸GDP的增長速度已經告別了過去30多年來平均增長10%左右的高速發展階段, 由2012年的7.7%逐步回落到了2014年的7.4%, 經濟發展進入了“新常態”局面 (1) , 不僅在宏觀經濟增長上從高速增長轉為中高速增長, 同時在整體的經濟結構上也不斷優化升級, 從要素驅動、投資驅動轉變為創新驅動, 在“新常態”下, 企業必須要尋找另一個新的突破口。***總書記在2013年9月和10月間分別提出了建設“新絲綢之路經濟帶”和“21世紀海上絲綢之路”的戰略構想, 并且強調與此相關各國間應該打造一個互利共贏的“利益共同體”和共同發展繁榮的“命運共同體”。***總書記這個跨越時空的宏偉構想, 導引出了中國大陸“一帶一路 (2) ”的重大戰略決策, 這個宏觀的戰略思維不僅促使了中國大陸經濟的轉型升級, 也帶動了周邊國家與地區的經濟發展, 同時也為企業“走出去”提供了新的契機。然而在過去幾十年間令這些企業倍感頭痛的問題是企業對投資當地勞動情況的不熟悉進而導致勞資糾紛沖突事件頻發, 例如首鋼秘魯鐵礦股份公司的千人大罷工、上汽韓國雙龍工廠的大罷工與中遠集團旗下中國遠洋集裝箱碼頭工人罷工等事件, 每每讓這些企業付出了高額協調與溝通成本, 甚而導致企業以投資失利告終。究其原因, 大多是因為這些企業錯誤估計投資當地的勞動情況與對勞工法規的不熟悉, 再者是企業對于勞動沖突事件的預防與協調溝通缺乏經驗所致。因此, 如何有效預防與協調勞動關系沖突儼然成為當前“一帶一路”相關企業必須重視的課題。
 
  2“一帶一路”勞動關系沖突影響因素與解決模式
 
  傳統的勞資關系猶如“君臣”“父子”關系一般, 兩者之間存在著一定的階級性與對立性。企業主掌控了龐大的資源 (包括資金與權力) , 支配手無寸鐵又毫無地位的勞動者, 在企業主的眼中, 勞動者僅僅是一臺從事生產的機器而已。除此之外, 由于勞資之間在意識上的對立, 又缺乏良性互動的溝通渠道, 使得企業主與勞動者之間的關系漸行漸遠, 沖突與抗爭的事件時有所聞。在“一帶一路”推動的過程中, 要克服過去海外企業在處理勞資沖突事件中所遭遇的問題, 應從兩方面著手。第一, 企業應深入了解“一帶一路”相關國家與地區的勞動情況、法規與標準;第二, 企業應在內部建構一個雙向互動的勞資溝通與協調機制。
 
  2.1“一帶一路”相關國家的勞動法規與標準概述
 
  “一帶一路”相關國家與地區所制定的勞動法規與標準, 除了部分國家與地區有其獨特的規定外, 大部分依照國際勞工組織 (ILO) 所制定的標準執行。本文將這些國家與地區的勞動法規與標準簡要整理, 見表1。
 
  表1“一帶一路”相關國家的勞動法規與標準    
 
  2.2 勞資溝通與協調機制的建構
 
  2.2.1 勞資溝通與協調機制的構建原則與障礙排除
 
  從中國大陸企業過去幾十年間在海外因勞資沖突所導致的勞資糾紛案例看, 其處理勞資沖突事件的經驗仍稍顯不足, 因此在“一帶一路”的推動過程當中如何協助中國大陸海外企業建立一個能有效處理勞資關系協調與沖突的機制將是本文關注的重點。在此之前, 我們有必要針對勞資間溝通與協調的本質作重新的思考定位, 以使勞資雙方的溝通與協調更為有效。首先勞資雙方的溝通應處在平等、有效的地位上, 因此勞資之間的互動必須遵循以下三大基本原則, 分別是:雙向交流互動原則、思維行動一致原則、信息具體明確原則。再者, 對于導致勞資雙方溝通與協調障礙的內外在因素也應加以排除, 這里所謂的外在因素是指外界環境因素 (政治、經濟與社會) 的干擾、企業管理制度的不合理、企業內部缺乏溝通的渠道以及時間的急迫性等。至于內在因素, 則包括了勞資雙方彼此間的不了解與不理解對方的想法、勞資雙方缺乏對對方準確的認識、勞資雙方的過度自信或個人表達的方式、性格情緒存在問題等。
 
  2.2.2 企業勞資溝通與協調機制
 
  2.2.2. 1 勞資會議制度
 
  “勞資會議”是勞工參與企業經營的一個最典型的范例, 勞資雙方在平等地位上共同商討有關企業發展與員工工作環境改善等議題, 進而溝通勞資雙方的意見, 消除勞資糾紛, 促進勞資之間的合作協調, 共謀企業目標的達成并改善員工的生活。至于勞工參與企業經營的事項, 大致可分為人事事項、社會事項與經濟事項三大類。其參與程度則可區分為聽取報告、參與審酌、共同決定與自我管理四個層次。
 
  (1) 勞資會議的功能
 
  勞資會議的功能分別是:一是建立企業內勞資一體的共識。二是建立勞資雙方良好的溝通渠道, 避免發生勞資爭議。三是促進勞資和諧, 提高生產力。四是穩定勞工流動率, 減少成本支出。五是確保生產質量。
 
  (2) 勞資會議的組成
 
  勞資會議由勞資雙方各派代表組成。勞資會議代表選擇時, 其所具有之代表性、經驗、能力及對勞資事務熱心與否等各項條件, 均需于事前予以謹慎考慮。
 
  (3) 勞資會議的議事范圍
 
  (1) 報告事項。報告事項并無性質或范圍之限制。
 
  (2) 討論事項。勞資會議之討論事項, 限為四種性質或范圍之事項, 包括關于協調勞資關系、促進勞資合作事項;關于勞動條件事項;關于勞工福利籌劃事項;關于提高工作效率事項。
 
  (3) 建議事項。勞資會議的建議事項并非一定要做成決議, 代表們可就工作環境、生產問題及工作場所之安全等提出建議, 不但可以增加員工的參與感, 也可作為雇主決策時之參考。
 
  (4) 勞資會議的召開與執行
 
  勞資會議基本上應每月舉行一次, 但必要時得經代表過半數之請求召開臨時會議。勞資會議主席原則上由勞資會議雙方代表輪流擔任, 以維持會議之公平、公正, 但必要時, 亦可由勞資雙方代表各推選1人, 共同擔任主席。勞資會議決議之通過, 應有勞資雙方各過半數代表出席會議, 經協商達成共識后, 始做成決議;如經協商后仍無法達成共識者, 則應經3/4以上出席代表同意, 始得做成決議。勞資會議代表應積極主動參與各項決議案之執行及推動, 竭盡所能協調各相關單位, 使所決議之事項, 如期達成。
 
  2.2.2. 2 員工申訴制度
 
  當勞動者遭受到不平等待遇或發現企業的不法行為時, 可以提出申訴, 企業內申訴機制的建立, 將可減少勞資雙方無謂的紛擾, 當前勞資之間發生的摩擦, 大都起因于勞資雙方在理念與作法上溝通的不暢。企業主必須要對此予以重視, 對于勞動者的不滿, 應提供給勞動者一個申訴的渠道。
 
  (1) 員工申訴部門的設立
 
  為解決勞資間因溝通不良導致的爭議, 企業有必要設立一個專責部門或是溝通的渠道來加以處理, 亦即“員工申訴”部門。這個部門, 可以是一個常設性的機構, 也可以是一個有別于一般正常作業的渠道設計。殊不論這個部門的設立模式怎樣, 它必須是一個經常存在的部門, 而且最終的處理單位必須是企業的最高決策單位。至于申訴部門的人員組成, 為避免球員兼裁判與勞資雙方各說各話之憾, 企業內各申訴管轄層級的組成, 宜加進公正的第三人 (例如勞資關系顧問) 。但在申訴之最終議決單位的組成人員中, 除了勞資關系顧問之外, 還應有員工代表, 以減少疑慮。
 
  (2) 員工申訴的內容
 
  員工申訴的內容包括: (1) 關于團體協約、工作規則及其它企業內部規則的制定與內容; (2) 關于資方依公司有關規定, 對員工之命令、禁止、許可、免除、認可、受理、通知、確認等各方面之意思表示; (3) 關于資方所提出的各項發展計劃、生產計劃、營銷計劃、業務計劃等構想與行動; (4) 關于資方依有關之內部規定, 所為之期待、勸告、誘導等非強制性之事實行為; (5) 關于資方對勞方所為之獎勵、懲罰等之行為; (6) 關于上述五項之形成方式與過程。
 
  (3) 員工申訴結果的救濟
 
  對于員工申訴的結果, 如果被認定是無理由者, 資方或由申訴最高管轄單位應該以書面寫明理由, 回復申訴人;但如果被認定有理由者, 資方就應有具體的回復意見。如系因資方違法導致員工損害, 資方應對員工進行損害賠償。
 
  企業在設計員工申訴渠道或制度時, 除了應對申訴部門的組織與權限做妥善規劃外, 對于申訴之后員工的救濟也應特別注意, 這將可以減少員工、工會與資方三者間無謂的爭執與猜疑。
 
  2.2.2. 3 員工提案制度
 
  員工提案制度的設計主要是希望通過企業內部熟悉工作場所與工作流程運作的員工, 對企業內部員工認定工作上的問題, 提出解決方案, 同時在此過程中員工會獲得與該建議貢獻度同等價值的獎酬。通過這一制度, 企業充分授權給員工, 讓員工對問題的解決充滿責任感, 且對自己的工作更具自主性, 最終達成對企業利潤有所貢獻的目的。
 
  (1) 員工提案流程的設計
 
  (1) 提案。凡是企業內部的員工, 均可參加提案;提案內容應寫明提案的主題、提案的緣起、實施辦法、預期效益, 并補充說明文件。
 
  (2) 收件。通過設置員工提案箱或是利用電子郵件的方式收件。
 
  (3) 受理或退件。將受理的提案以加密方式送至相關單位主管或是員工提案審查委員會。未依提案要點規定提案、主題不明、非屬企業業務范圍、已被指定改善、非建設性批評、重提二次以上未被采納之類似提案、抄襲已受理之提案等均予以退件處理。
 
  (4) 審查。當提案滿一定件數時, 召集人得召開提案審查小組進行評審。
 
  (5) 追蹤成果及核定。 (6) 提案獎勵。
 
  (2) 提案制度的完善
 
  相當多的企業都已經運用企業內部網站作為提案的渠道, 但仍有些中小企業與在第一線工作的員工還必須運用傳統的書面提案或提案箱的方式, 這可以增加員工對提案的參與程度及讓職工養成提案的習慣。提案的結果應該公開, 讓同仁可以清楚地知道提案有在身邊進行, 如此可以增進員工對提案制度的認同感及激發同仁提案的意愿。提案制度成功與否與提案的審查是否有客觀標準之間關系極大, 也就是讓提案審查的項目都有其明確的評分標準, 最終的結果也以客觀量化的方式呈現, 這將使審查結果能夠更具有說服力。此外, 優渥的獎金對于提案制度有實質性的鼓勵作用。對于提案后優秀的執行單位也應加以表揚, 這對于提案的后續追蹤與落實執行更有實效。
 
  2.2.2. 4 團體協商制度
 
  “團體協商”是指一個或多數雇主或雇主團體與一個或多數個工人團體間的, 為達成有關工作條件或雇傭條件協議的一種協商。由此可知, 團體協商的當事人, 在雇主方面可以是單一的雇主, 也可以是雇主團體;但在勞工方面, 一定要是勞工團體, 單一的勞工并無與雇主或雇主團體進行團體協商的資格。這里所謂的勞工團體, 通常指的是工會組織。至于協商之后所簽訂的團體協約, 則指的是雇主或雇主團體與工人團體, 以規定勞動關系為目的所締結之書面契約。所以, 團體協商其實是勞資雙方溝通的一種手段, 而簽訂團體協約才是勞資雙方的最終目的。從團體協商一直到團體協約的締結, 是一項費時又耗力的過程。在協商過程中, 要考慮的因素很多、變數也很多。如何在理性的基礎上, 爭取勞資雙方最大的利益, 確實是一門不小的學問。以下就協商的過程作簡要介紹:
 
  (1) 確認協商的需求。協商并不是漫無目標, 應先確認勞資雙方對協商的需求, 了解協商雙方所欲達到的目的, 并通知對方協商。
 
  (2) 選定協商代表。工會或雇主團體以其團體名義進行團體協商時, 其協商代表的產生方式為:依其團體章程之規定;依其會員大會之決議;依其會員代表大會之決議;經通知其全體會員, 并由過半數會員以書面委任。
 
  (3) 草擬協約內容。在草擬團體協約的內容時, 應先廣泛征詢所屬團體自身的需求, 此時通常是以問卷調查或是召開座談會的方式進行。如果團體協約的內容已經草擬完成, 最好還是再召開一次座談會, 尋求共識并作適度修正。
 
  (4) 召開協商會議。勞資雙方在正式展開談判之前, 應先行診斷自身的談判力量, 診斷的內容涵蓋勞資雙方的依賴程度與勞資雙方在信息方面的掌握程度等, 以便于勞資雙方事先擬訂協商策略、最大讓步程度、是否實行爭議手段以及爭議手段的運用時機、厘清應堅持及可讓步的條款、設定完成談判的時限。在開啟談判之初, 不宜有外人介入, 但在遭遇協商僵局或面臨最后的締約階段時, 如有適當的第三方出面協助交涉, 往往能夠加速僵局的破解與盡速完成雙方的締約。
 
  3 結束語
 
  總體來講, 勞資關系要能夠和諧, 勞資雙方應擺脫各自地位與對立的思維, 雙方在換位思考中平等互動, 運用各種溝通與協調的渠道, 化解彼此間在意識上的沖突。特別是在中國大陸積極推動“一帶一路”的政策推波助瀾之下, 未來中國大陸企業配合政策走出國門發展的案例也會越來越多, 企業在海外經營管理的過程中發生勞資沖突的機會也會越來越多, 如何能夠有效處理企業主與勞動者之間利益與意識上的對立, 讓勞資之間漸行漸遠的關系得到有效的修補, 將成為當前推動“一帶一路”過程中必須克服的主題。唯有在勞資之間建構一個雙向互動的機制, 這對勞資雙方、企業的發展將有極大的幫助。
 
  參考文獻
 
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  [6]唐鑛.戰略勞動關系管理[M].上海:復旦大學出版社, 2011.
 
  注釋
 
  1 新常態:“新”就是“有異于舊質”;“常態”就是固有的狀態。新常態就是不同以往的、相對穩定的狀態。這是一種趨勢性、不可逆的發展狀態, 意味著中國經濟已進入一個與過去三十多年高速增長期不同的新階段。
  2 “一帶一路”是指“絲綢之路經濟帶”和“21世紀海上絲綢之路”的簡稱。它不是一個實體和機制, 而是合作發展的理念和倡議, 將充分依靠中國與有關國家既有的雙多邊機制, 借助既有的、行之有效的區域合作平臺。“一帶一路”貫穿歐亞大陸, 東邊連接亞太經濟圈, 西邊進入歐洲經濟圈。無論是發展經濟、改善民生, 還是應對危機、加快調整, 許多沿線國家同我國有著共同利益, 獲得了廣泛認同。
  原文出處:夏青云.“一帶一路”視角下的勞動關系協調與溝通[J].海峽科學,2017(05):132-135.
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