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企業勞動用工中常見法律風險的防范措施

來源:現代營銷(下旬刊) 作者:崔蘭鳳
發布于:2018-12-28 共2162字

  摘要:隨著勞動用工法律法規體系建設的逐步完善, 企業勞動用工向著法制化的軌道邁進和發展, 勞動用工中的法律風險也日益突出, 因此做好相關的風險防范就顯得十分重要。本文分析了企業勞動用工中常見的法律風險, 解釋了企業勞動用工中可能存在的主要法律風險及其發生的原因, 最后提出了企業勞動用工風險的防范措施, 希望可以為企業勞動用工法律風險的防范提供應有的幫助和借鑒。

  關鍵詞:企業; 勞動用工; 法律風險; 防范措施;

法律畢業論文

  隨著勞動合同法等一系列與勞動用工相關的法律法規措施的出臺和實施, 勞動用工關系向法制化規范化的軌道發展, 與此同時對企業勞動用工方面提出了更高的要求, 企業勞動用工中所面臨的法律風險因素也大幅增加, 因此, 企業用工管理部門必須進一步增強勞動用工的法律風險防范意識, 在勞動用工管理中做到規范化。

  1. 企業勞動用工中常見的法律風險

  企業勞動用工中面臨來自國家法律法規、企業員工、企業發展等方面的壓力, 對相關問題處理不當就會產生相應的法律風險, 企業勞動用工中常見的法律風險如下:

  1.1 試用期內合同鑒定與社保資金繳納問題

  根據現行勞動法規定, 盡管員工試用期內未與企業鑒定勞動合同, 但事實上存在的這種勞動用工關系受到法律的保護, 如果企業要在試用期內單方面終止勞動關系, 就應該提前一個月通知試用期員工并支付相應的補償金, 由于試用期內的勞動用工關系受到法律保護, 因此企業作為用工單位就應該為處于試用期內的員工繳納各項社保資金和費用。

  1.2 員工工作崗位調動和安排問題

  現行法律法規賦予了企業可以根據生產需要, 自主安排和調整員工的工作崗位、薪酬、福利待遇等, 但這并不等于說企業可以任意調動和調整員工的崗位和薪酬, 從勞動合同法的相關規定來看, 對員工崗位、薪酬、福利待遇等的調動和調整, 在本質上是一種變更勞動合同的行為, 因此企業作為用工單位應該與員工在取得協商一致的基礎上做出行動, 而不能單方面做出決定, 由此發生的糾紛和風險企業應該負有主要責任。

  1.3 企業與員工的競業限制不平等問題

  企業勞動用工中通常約定員工需要保守企業的商業秘密, 在勞動關系終止后的一段時期內員工不得從事與原企業有競爭關系的工作或崗位, 通常情況下這種約定只是單方面的對員工具有約束力, 而對企業則缺乏相應的條款, 這種做法明顯違背了權利義務對等的法律原則, 因此這種競業限制不平等的合同條款應該不具有法律意義上的約束力。

  1.4 解除勞動合同的問題

  現行法律法規規定, 對于嚴重違反企業管理制度的員工, 企業有權單方面接觸勞動合同, 但實際操作中對于所謂嚴重性的解讀和衡量是沒有明確的標準和依據進行考量的, 同時企業對于員工違反管理制度的行為有義務進行加強學習、教育和培訓, 而不能簡單地直接解除勞動合同關系, 否則由此引發的爭議對于企業來說將會處于不利的境地。

  2. 企業勞動用工中常見法律風險的防范措施

  2.1 增強勞動用工風險意識

  由于企業勞動用工法律環境的變化, 要求企業在勞動用工中必須增強勞動用工的風險意識, 只有增強風險意識的基礎上才能在企業管理制度、管理行為等層面上真正地實現相關風險的規避和化解。事實上企業勞動用工的法律風險存在于勞動用工管理的全過程和各環節之中, 新進員工、在崗員工、離職員工、工資管理、勞動安全管理、社保福利管理、企業規章制度等, 都是勞動用工法律風險比較高發的源頭, 因此企業用工管理部門應該認真梳理勞動用工各環節中的具體法律風險, 明確雙方的責任義務關系, 加強相關法律法規知識的學習, 正確地分析法律風險產生的原因, 才能有針對性地采取措施降低風險, 以及給企業帶來的損失和危害。

  2.2 從企業管理制度和機制上防范勞動用工法律風險的發生

  制度和機制是有效的防范勞動用工法律風險的手段和工具, 為此企業需要全面地加強勞動用工規章制度和機制方面的建設, 基于相關法律法規和企業勞動用工的實際情況, 構建健全而完備的勞動規章制度體系, 有效的規范企業的各項勞動用工行為, 使勞動用工各方面的工作都有規章可依。要重視對新進員工的崗前培訓, 切實履行各項告知義務, 定期對員工舉辦制度培訓, 組織員工學習, 同時注重對勞動用工相關檔案的自查自糾工作, 核查本單位勞動用工合同的簽訂、變更、履行情況, 對于出現的問題及時采取措施予以補救, 將可能發生的勞動用工風險降到最低, 完善勞動用工關系的相關協調溝通機制, 尊重員工在企業管理中的知情權、參與權和監督權, 拓寬和豐富員工參與企業管理的渠道、形式。

  2.3 加強勞動用工環節的重點管理

  勞動用工合同、新員工入職等環節是勞動用工管理的重點環節, 也是勞動用工法律風險的多發環節, 因此要強化對這些重點環節的管理, 防范相關風險的發生, 勞動用工合同的簽訂要遵循公平、公正、誠信、協商一致的原則, 注意相關合同條款的有效性、合法性, 健全和完善勞動用工合同管理的制度, 做到程序化、標準化、規范化;嚴格新進員工的入職管理, 對新進員工的身體條件、技能素質、任職資格等做好嚴格的審查與核實, 同時注重勞動用工過程的日常管理, 規范各種勞動用工關系, 完善勞動用工過程中的相關檔案管理, 做到勞動用工糾紛可以做到有賬可查, 有資料有數據記錄, 從而為可能的相關勞動糾紛中提供舉證。

  參考文獻
  [1]王艷萍.企業勞動用工合同的法律風險防范分析[J].東方企業文化, 2013 (07)
  [2]閆少奇.淺述企業勞動用工風險防控體系的建立[J].法制博覽 (中旬刊) , 2012 (03)

原文出處:崔蘭鳳.企業勞動用工中常見的法律風險及防范措施[J].現代營銷(下旬刊),2017(06):176.
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